目錄三板斧培訓感悟收獲感謝 三板斧培訓3天流程 阿里三板斧三天三夜培訓 團隊管理三板斧培訓心得 銷售三板斧是哪三板斧
三板斧培訓是能睡覺的。根據查詢相關公開信息顯示,三板斧培訓并沒有刻意不讓人睡覺,至少每次參加三板斧的人,精神都非常亢奮,都旦鄭在非常用心地做事,就造成了三板斧培訓不能睡覺的假象。三板斧是阿里巴巴用于提升管理能力的體驗式培訓項目,是一種高強度和高壓力的行動學掘則習方式,意在通過實模散頌戰的場景設計,提升管理能力。
三板斧被衍生得各不相同。阿里管理三板斧其實在阿里也被稱為九板斧。
腿部力量(基層管理三板斧)分為招人、開人(Hire & Fire)、建團隊、拿結果;
腰部力量(中層管理三板斧)分為揪頭發、照鏡子、聞味道;
頭部力量(高層管理三板斧)分為戰略、文化、組織能力。
馬云說的“三招”,其實說的是進行有效管理的三個冊攜核心環節或動作。
阿里巴巴的變革過程中都伴隨著大型的人事調動,比如2008年所有原來的高管都留學或者轉崗; 2014年,當阿里巴巴集團上市后,整個高管層又重新進行置換,七零后成為了高管的帶頭人,公司業務發展得依然很順暢。
關鍵時刻能化腐朽為神奇,州瞎伏不能忽視的前提是他們對普世價值、對商業常識的充分尊重與堅實恪行,但最最關鍵是: 阿里巴巴有一個非常的組織和文化傳承模式。
阿里巴巴管理三板斧,力在塑造一個內心強大的,視人為人的,使命驅動的優秀中層管理者,通過組織和的力量,打造企業管理團隊的神做梯度成長和發展的基礎,并在管理者成長中,真正促進整個組織的成長,這大概就是一個要活102的企業的厲害之處了。
在16年偶然遇到了教練技術之后,對【企業培訓】這幾個字就充滿了警惕。最近,在一家在線教育公司,親歷了一次,類似,阿里三板斧,三天三夜的企業培訓,記錄于此,共各位品評。
接到公司的通知,說要進行一次三天的企業培訓,導師是曾經在阿里干過啥的“寧寧”老師,后來有加進來一位“成全”,反復在網上都沒查到這兩個人的任何信息,培訓公司的名稱也查不到,所以沒啥可以參考的,只能走一步看一步吧。
公司內,分組,老板講話,給大家鼓勁,告知將會有OD(組織發展)培訓。共分4個小組,每組8人,包括的崗位主要是產品經理,每組一名教研員或類似人員,每組一名HR,每組至少1名開發人員,每組分到一個產品目標,例如:新建一個產品,或,改善一個產品。
從拿到任務開始,每天晚上平均討論到11點,對任務進行拆解,分配;特別積極的小組會到12點,我們為了后面預留一些體力,基本都在12點前結束,這樣先熬了5天,有了一些初步準備。
白天上班,晚上9點開始,在一個封閉酒店的會議廳,2小時破冰儀式,每個小組內介紹自己,三件讓自己最開心的事,三件讓自己最難過的事情,然后當眾說一下你覺得誰的什么事情讓你最認同。我們的組的破冰很成功,大家都很開放,沒啥心理防線,因此開始的幾天也很融洽。
11點半以后,開始準備第一份PPT演講,大家很努力,準備到凌晨3點45,才回房睡覺。
早上7:45吃早飯,9點正式開始,每組上臺演講30分鐘,其他組每組點評2分鐘,導師評價,算成績,大概是這個流程。其中評價的內容,力求有壓迫性,比如貶低,否定,不認可。評價的人有同行,有業務方,有老板,還有導師,其中業務方很可愛,比較實在,老板和導師就各種毒蛇。因為有預期,這個過程倒也沒啥感覺,早知道要被蹂躪,也就基本順著他們來吧。上午的流程到13點半,吃午飯。
下午3點,開始業績考核,組長給組員打分說原因,每組上臺演講12分鐘,其他組每組點評2分鐘,導師評價,算成績,大概是這個流程。評價也是否定居多。
晚上6點半吃完飯,回房間開始準備第二份PPT。因為組員比較沮喪,所以先給大家打氣,鼓勵,我比較習慣調侃的方式,讓大家放松,效果不錯,大家的干勁兒還是很足,認真工作到凌晨4點,才回房睡覺。
早上7:45吃早飯,9點正式開始,每組上臺演講30分升仔鐘,其他組每組點評2分鐘,導師評價,算成績,大概是這個流程。內容依然是全盤否定,因為第一次講的內容都被否定了,這次的準備是全新的,又被批駁的一無是處,團隊士氣更加低落。只能靠點評其他組別的環節,稍微舒緩一下。上午的流程到13點半,吃午飯。
下午3點,開始業績考核,今天也完全換了新的考核標準,因為散銷情緒很壓抑,所以講績效的環境,專門按脫口秀的節奏做了一下,氣氛很熱烈,大家都很歡樂,把陰霾的氣氛化解了一部分,也算是對組織者的一種對抗吧,我不喜歡被人家強迫接受不存在的指責,但也不能反駁,只能用這種手段反擊一下。導師很惱火,老板也很不高興,給的成績很低。
晚上6點半吃完飯,回房間開始準備第三份的PPT。組員情緒更加低迷,基本都要放棄了。于是,從頭給大家打氣,鼓勁,講笑話,讓大家看淡導師組意見,按自己的意愿努力。此時,有1位組員退出了,嘗試挽回了一下,也沒啥效果,只能放棄。剩下的人,好像又找回了勇氣,大家又開始有說有笑的工作起來,一直工作到凌晨5點。
早上7:45吃早飯,9點正式開始,每組上臺演講30分鐘,其他組每組點評2分鐘,導師評價,算成績,大概是這個流程。這次講到一半就被打斷了,說思路不清,內容不對,因為前兩天都被否定,這次的PPT幾乎又是全部重寫,而今天又說缺少的那些內容,很多是前兩次的內容,這下,組員中2人開始哭,今天又是0收獲。
中午大概12點結束了演講點評,排名前面的2組,拿獎金,給表揚,大家集體念詩,組內互相表達欣賞和建議,老板出來煽情,結束。13點半午飯,飯后散伙。
對比了一下,這套流程,與茅廬學堂的阿里三板斧,三天三夜企業培訓中,腿部,這個章節的內容最接近,包括阿里的所謂271,361考核也最接近,加上導師自詡阿里背景,基本能對得上。和我所了解的OD組織發展,基本上沒啥關系。大概的思路:
其中的壓迫環節,是我最難以接受的,但也早有預料的。這套培訓的邏輯是:
但現在成長起來的互聯網從業吵掘汪者,不都是這種人群畫像,也可以有一部分人,是有獨立思想和自我實現目標的,當這些人進入這個培訓體系后,也要被否定和壓碎,很像讓一個運動員,按嬰兒的步伐形態跑步一樣,非常難受且無益。但老板很享受這種培訓,老板喜歡阿里鐵軍,思想高度統一,執行力強。《漢書·賈誼傳》:“令海內之勢如身之使臂,臂之使指,莫不制從。”這就是老板心中的理想境界吧。
如果是一個需要創意,探索和創新的公司,我想絕不會是這樣的思考方法,千軍統一是不會誕生創新的,但老板恐怕真的不需要創新,可以抄別人的idea,可以堆人干活,一樣效率很高,可以996,一樣有高產出。反正疫情當前,反正中小企業大批破產,就業環境足夠差,老板就可以隨意壓榨。
有人說內卷,有人說競爭,最近20年,互聯網創新,到底創出了啥?創出了,將勞動密集型工廠,搬到網上的經濟模式,其實還是老樣子。在線教育的熱錢滾滾,催生了行業的井噴,大規模的互聯網企業,會成為奴役社會人的人體電池庫,駭客帝國,冉冉升起。
茅廬學堂http://www.morelook.cn/
說到三板斧,都會想到阿里的干部培訓體系中專門培養基層管理者的三板斧,阿里干部體系將人才培養分為三個階段,分別是 頭部,腰部和腿部 。腿部指剛晉升基層管理者,培養基礎管理意思芹擾瞎和管理方法;腰部是中層經理,培養思考力和公司經營管理意識;頭部即副總裁以上,以擴展視野和格局為主,及時把握公司的方向。當時和三板斧一起的還有[俠客行],俠客行主要是講管理基礎方法論,怎么去定目標,做溝通,做績效,而三板斧主要是圍繞業務進行實戰強化,兩者相輔相成。后來逐步其他的企業也開始做三板斧,但是肯定要根據自身的特點進行內化。
基干管理三板斧主要是針對剛晉升的管理者,可能也也還并不知道一個管理者的核心職責是什么,嫌空怎么準確做規劃,怎么推進任務,怎么獲得更高的績效,怎么去持續改善等等,這些若讓你手足無措,那定不能成為一名優秀的管理者。所以我今天要講的就是新晉管理者的三板斧,首先當然要掌握管理李亮者的核心職責。
核心職責:100%+的完成任務
第一板斧:準確規劃
不僅是做好目標規劃,而是需要設計目標達成路徑,在管理規劃上需注意的兩個點,分別為任務路徑和管理路徑,任務路徑即任務的起點和終點,管理路徑即怎么分配人,資源,關系,任務;當然也需要,做好績效目標,任務分析,資源分析,人員分析,計劃列表。
第二板斧:任務推進
任務推進的三個要素:澄清,輔導和糾偏,澄清即在下達任務時是否雙方理解一致,是否100%的理解任務,輔導指的時員工在執行過程中肯定會遇到挫敗感,搞不定的事情,如何處理,如何做員工賦能,比如我一般會講的 五條經驗四條原則, 五包括做成思維導圖,數字記錄,課后作業,老兵帶新人,不懂就問,四即常態化,碎片化,通俗化,互動化;糾偏即調整員工在執行工作中遇到的偏差。
第三板斧:持續改善
建立可持續成長的自省模式,要有勇氣看到自己的缺點和丑陋,比如人心智的冰山模型,做好管理者的復盤日志,在這里要進行模擬練習,事件反思復盤。
第一部分、知識分享
相傳源自程咬金,夢中遇到貴人,學到了三灶斗招,動作雖簡單但威力無比。三板斧延伸含義:解決問題的方法不需要太多,把最簡單的招式練到極致,每一招都是絕招。——“三板斧”典故
阿里巴巴管理三板斧
阿里巴巴三板斧是整個阿里巴巴管理文化體系內“術”的內容,是基層、中層和高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路。分為頭部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧,是基層、中層和高層管理者進行有效管理的三個核心環節或動作。
阿里巴巴管理文化體系
頭部三板斧
高層管理者是企業的腦部力量
做決策要用腦,腦子要冷靜
1、定戰略
指方向,看清未來3~5年產業格局與競爭態勢的能力,做好戰略規劃。
2、造土壤
只要土壤好,植物就容易播種,為團隊打造好的工作成長環境。賦能團隊成員,讓團隊文化呈現健康的、正能量的狀態。
3、斷事用人
做正確的事:不光是正確地做事和把事做對
找對人用對人:知人善用,用人所長,用人要疑,疑人要用
腰部三板斧
中層管理者是企業的腰部力量
腰好,頭腦才能清楚
1、懂戰略
先懂Why,再說How,沒有完美的戰略,只有完美的執行。
明確戰略目的,有效清晰規劃戰略落地路徑,將大而虛的戰略轉化為當年的策略。
2、搭班子
超越伯樂,承上啟下,使眾人行。
資源的最佳配置者,把運營、產品、技術等幾股力量組合在一起發揮作用
3、做導隱宴磨演
管理者作為導演角色,一要挑一個好的劇本,即挑選一個好的業務;二是找好的演員,將團隊建立起來;三需要好的舞美與燈光等配套設施,把團隊捏合起來。
腿部三板斧
基層管理者是企業的腿部力量
腿好,才能站得穩、踢得準、踢得狠
1、Get Result(拿結果)
將策略轉化成具體項目和目標,細化到小團隊能夠負責并產出結果
馬云:沒有過程的結果是垃圾,沒有結果的過程是放屁
2、Team Building(建團隊)
懂得帶人、凝聚人心,引領大家走向共同的目標。在用的過程中養人,在養的過程中用人。
馬云:不要說他們是笨蛋,因為他們本來就是笨蛋,但是三年之后還是笨蛋,那么你就是笨蛋。所以給你一群人,你就應該把他們培養好。
3、Hire&Fire(招聘&解雇)
心要仁慈,刀要快
阿里巴巴很看重對人才的管理,每年的集團會會根據全年的戰略進行人才盤點。管理層可以利用217原則對團隊做人才分類梳理,然后進行Hire(招聘)、Train(培養)+ Remove(清除)、Fire(開除)的內部整理。
馬云:在阿里,如果管理者沒有開除過員工,他就不是真正成熟的管理者。
阿里巴巴三板斧內容整理圖
馬云戰略三板斧
上半身三板斧 使命、愿景、價值觀 下半身三板斧
人才、組織、KPI
企業成功=戰略×組織能力
公式來自楊國安《組織能力楊三角》
馬云認為—— 戰略=企業戰略+組織戰略
戰略的本質不是計劃,而是落地到組織上誰來落實,分解成KPI,拿到結果。
所以戰略的結果一定是人才、組織以及KPI的整合。
小知識點
高層不要考核KPI,一定要考核虛的東西(文化+能力),避免管理層陷入強大的結果導向。中低層必須考核KPI,以拿結果為導向。
第二部分、學以致用
關注新員工
1、選合適的人
帶著項目組長為項目選擇合適的人,我更明確組織能力的需求,項目組長更明確專業能力階段的需求。
招聘人才不不能只考慮個人是否可以駕馭,要相信的力量,充分考慮項祥返目及客戶需求,可以招聘比自己牛逼的人,做伯樂、做導師(超越伯樂)。
阿里新人要求
聰明 (專業硬實力、共情軟實力)
皮實(棒殺,捧殺,都經得起)
樂觀(喜歡折騰,喜歡新的東西)
自省(批評與自我批評)
語境新人要求
愛行業愛讀書
愛演講愛寫作愛思考
2、解讀制度背后的溫度
語境導入豐田精益管理,每一條制度的意義和價值要告訴員工,制度的目的不是為了考核什么,而是為了建立更好的工作習慣以及工作環境。
3、重要的第一次談話
員工入職接受的第一次談話,一定是久記銘于心的,15分鐘的時間需要告訴他,你要做什么,可以得到什么。(一定要避免用人不見人,因為就項目組而言我才是傳播語境企業文化的最佳人選。)
4、解讀讀書晉升的價值,和每一本書對新人的價值
在語境看書學習可以收獲:終身學習的習慣和能力,與團隊思想同頻溝通流暢,成為語境合伙人(語境管理型人才=自我管理+團隊管理+項目管理+老板管理)。
語境組織能力(為客戶創造價值的能力)=學習力+管理力
5、培訓新人規劃,增加管理層課程。
在用的過程中養人,在養的過程中用人
關注老員工
1、人才盤點:定制化培養
明星型員工:搭建舞臺,重點培養。
老黃牛型員工:創新型方向(培養成明星),教練型方向(為團隊孵化人才),服務型方向(深耕項目,做好服務)
大白兔型員工:朝老黃牛型員工培養或放棄(不看書思想不同頻很難融于組織,不學習駕馭不了項目)。
2、人員流動:格局是換出來的
用人要疑,疑人要用,讓人才在項目及崗位中流動,目的:
·打造全能型管理人才(語境合伙人)。
·避免成為常勝將軍,為員工增加具有挑戰的工作內容,創造逆境在逆境中反思自己,保持對項目服務的敬畏之心。
·創造成就感的簡單崗位,讓失去自信的員工重拾信心。
·為項目換視角,增加新的思考方式及內容,提高服務價值。
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結尾彩蛋
河畔大學分享課
馬云定義Leade說過的兩句話很鞭策我自己
作為合格的Leader
①必須具備看未來的能力
馬云:Leader就是,要在別人看到問題的時候看到希望,要在別人充滿希望的時候看到問題。
②必須具備創結果的能力
馬云:你向別人提出問題的時候,要帶著可以解決問題的方法和心態去說,否則大家都說有問題,還要你干什么?