目錄三板斧培訓感悟收獲感謝 三板斧培訓3天流程 阿里三板斧三天三夜培訓 團隊管理三板斧培訓心得 銷售三板斧是哪三板斧
三板斧培訓是能睡覺的。根據查詢相關公開信息顯示，三板斧培訓并沒有刻意不讓人睡覺，至少每次參加三板斧的人，精神都非常亢奮，都旦鄭在非常用心地做事，就造成了三板斧培訓不能睡覺的假象。三板斧是阿里巴巴用于提升管理能力的體驗式培訓項目，是一種高強度和高壓力的行動學掘則習方式，意在通過實模散頌戰的場景設計，提升管理能力。
三板斧被衍生得各不相同。阿里管理三板斧其實在阿里也被稱為九板斧。
腿部力量（基層管理三板斧）分為招人、開人（Hire & Fire）、建團隊、拿結果；
腰部力量（中層管理三板斧）分為揪頭發、照鏡子、聞味道；
頭部力量（高層管理三板斧）分為戰略、文化、組織能力。
馬云說的“三招”，其實說的是進行有效管理的三個冊攜核心環節或動作。
阿里巴巴的變革過程中都伴隨著大型的人事調動，比如2008年所有原來的高管都留學或者轉崗； 2014年，當阿里巴巴集團上市后，整個高管層又重新進行置換，七零后成為了高管的帶頭人，公司業務發展得依然很順暢。
關鍵時刻能化腐朽為神奇，州瞎伏不能忽視的前提是他們對普世價值、對商業常識的充分尊重與堅實恪行，但最最關鍵是： 阿里巴巴有一個非常的組織和文化傳承模式。
阿里巴巴管理三板斧，力在塑造一個內心強大的，視人為人的，使命驅動的優秀中層管理者，通過組織和的力量，打造企業管理團隊的神做梯度成長和發展的基礎，并在管理者成長中，真正促進整個組織的成長，這大概就是一個要活102的企業的厲害之處了。
在16年偶然遇到了教練技術之后，對【企業培訓】這幾個字就充滿了警惕。最近，在一家在線教育公司，親歷了一次，類似，阿里三板斧，三天三夜的企業培訓，記錄于此，共各位品評。
接到公司的通知，說要進行一次三天的企業培訓，導師是曾經在阿里干過啥的“寧寧”老師，后來有加進來一位“成全”，反復在網上都沒查到這兩個人的任何信息，培訓公司的名稱也查不到，所以沒啥可以參考的，只能走一步看一步吧。
公司內，分組，老板講話，給大家鼓勁，告知將會有OD（組織發展）培訓。共分4個小組，每組8人，包括的崗位主要是產品經理，每組一名教研員或類似人員，每組一名HR，每組至少1名開發人員，每組分到一個產品目標，例如：新建一個產品，或，改善一個產品。
從拿到任務開始，每天晚上平均討論到11點，對任務進行拆解，分配；特別積極的小組會到12點，我們為了后面預留一些體力，基本都在12點前結束，這樣先熬了5天，有了一些初步準備。
白天上班，晚上9點開始，在一個封閉酒店的會議廳，2小時破冰儀式，每個小組內介紹自己，三件讓自己最開心的事，三件讓自己最難過的事情，然后當眾說一下你覺得誰的什么事情讓你最認同。我們的組的破冰很成功，大家都很開放，沒啥心理防線，因此開始的幾天也很融洽。
11點半以后，開始準備第一份PPT演講，大家很努力，準備到凌晨3點45，才回房睡覺。
早上7：45吃早飯，9點正式開始，每組上臺演講30分鐘，其他組每組點評2分鐘，導師評價，算成績，大概是這個流程。其中評價的內容，力求有壓迫性，比如貶低，否定，不認可。評價的人有同行，有業務方，有老板，還有導師，其中業務方很可愛，比較實在，老板和導師就各種毒蛇。因為有預期，這個過程倒也沒啥感覺，早知道要被蹂躪，也就基本順著他們來吧。上午的流程到13點半，吃午飯。
下午3點，開始業績考核，組長給組員打分說原因，每組上臺演講12分鐘，其他組每組點評2分鐘，導師評價，算成績，大概是這個流程。評價也是否定居多。
晚上6點半吃完飯，回房間開始準備第二份PPT。因為組員比較沮喪，所以先給大家打氣，鼓勵，我比較習慣調侃的方式，讓大家放松，效果不錯，大家的干勁兒還是很足，認真工作到凌晨4點，才回房睡覺。
早上7：45吃早飯，9點正式開始，每組上臺演講30分升仔鐘，其他組每組點評2分鐘，導師評價，算成績，大概是這個流程。內容依然是全盤否定，因為第一次講的內容都被否定了，這次的準備是全新的，又被批駁的一無是處，團隊士氣更加低落。只能靠點評其他組別的環節，稍微舒緩一下。上午的流程到13點半，吃午飯。
下午3點，開始業績考核，今天也完全換了新的考核標準，因為散銷情緒很壓抑，所以講績效的環境，專門按脫口秀的節奏做了一下，氣氛很熱烈，大家都很歡樂，把陰霾的氣氛化解了一部分，也算是對組織者的一種對抗吧，我不喜歡被人家強迫接受不存在的指責，但也不能反駁，只能用這種手段反擊一下。導師很惱火，老板也很不高興，給的成績很低。
晚上6點半吃完飯，回房間開始準備第三份的PPT。組員情緒更加低迷，基本都要放棄了。于是，從頭給大家打氣，鼓勁，講笑話，讓大家看淡導師組意見，按自己的意愿努力。此時，有1位組員退出了，嘗試挽回了一下，也沒啥效果，只能放棄。剩下的人，好像又找回了勇氣，大家又開始有說有笑的工作起來，一直工作到凌晨5點。
早上7：45吃早飯，9點正式開始，每組上臺演講30分鐘，其他組每組點評2分鐘，導師評價，算成績，大概是這個流程。這次講到一半就被打斷了，說思路不清，內容不對，因為前兩天都被否定，這次的PPT幾乎又是全部重寫，而今天又說缺少的那些內容，很多是前兩次的內容，這下，組員中2人開始哭，今天又是0收獲。
中午大概12點結束了演講點評，排名前面的2組，拿獎金，給表揚，大家集體念詩，組內互相表達欣賞和建議，老板出來煽情，結束。13點半午飯，飯后散伙。
對比了一下，這套流程，與茅廬學堂的阿里三板斧，三天三夜企業培訓中，腿部，這個章節的內容最接近，包括阿里的所謂271，361考核也最接近，加上導師自詡阿里背景，基本能對得上。和我所了解的OD組織發展，基本上沒啥關系。大概的思路：
其中的壓迫環節，是我最難以接受的，但也早有預料的。這套培訓的邏輯是：
但現在成長起來的互聯網從業吵掘汪者，不都是這種人群畫像，也可以有一部分人，是有獨立思想和自我實現目標的，當這些人進入這個培訓體系后，也要被否定和壓碎，很像讓一個運動員，按嬰兒的步伐形態跑步一樣，非常難受且無益。但老板很享受這種培訓，老板喜歡阿里鐵軍，思想高度統一，執行力強。《漢書·賈誼傳》：“令海內之勢如身之使臂，臂之使指，莫不制從。”這就是老板心中的理想境界吧。
如果是一個需要創意，探索和創新的公司，我想絕不會是這樣的思考方法，千軍統一是不會誕生創新的，但老板恐怕真的不需要創新，可以抄別人的idea，可以堆人干活，一樣效率很高，可以996，一樣有高產出。反正疫情當前，反正中小企業大批破產，就業環境足夠差，老板就可以隨意壓榨。
有人說內卷，有人說競爭，最近20年，互聯網創新，到底創出了啥？創出了，將勞動密集型工廠，搬到網上的經濟模式，其實還是老樣子。在線教育的熱錢滾滾，催生了行業的井噴，大規模的互聯網企業，會成為奴役社會人的人體電池庫，駭客帝國，冉冉升起。
茅廬學堂http://www.morelook.cn/
說到三板斧，都會想到阿里的干部培訓體系中專門培養基層管理者的三板斧，阿里干部體系將人才培養分為三個階段，分別是 頭部，腰部和腿部 。腿部指剛晉升基層管理者，培養基礎管理意思芹擾瞎和管理方法；腰部是中層經理，培養思考力和公司經營管理意識；頭部即副總裁以上，以擴展視野和格局為主，及時把握公司的方向。當時和三板斧一起的還有[俠客行]，俠客行主要是講管理基礎方法論，怎么去定目標，做溝通，做績效，而三板斧主要是圍繞業務進行實戰強化，兩者相輔相成。后來逐步其他的企業也開始做三板斧，但是肯定要根據自身的特點進行內化。
基干管理三板斧主要是針對剛晉升的管理者，可能也也還并不知道一個管理者的核心職責是什么，嫌空怎么準確做規劃，怎么推進任務，怎么獲得更高的績效，怎么去持續改善等等，這些若讓你手足無措，那定不能成為一名優秀的管理者。所以我今天要講的就是新晉管理者的三板斧，首先當然要掌握管理李亮者的核心職責。
核心職責：100%+的完成任務
第一板斧：準確規劃
不僅是做好目標規劃，而是需要設計目標達成路徑，在管理規劃上需注意的兩個點，分別為任務路徑和管理路徑，任務路徑即任務的起點和終點，管理路徑即怎么分配人，資源，關系，任務；當然也需要，做好績效目標，任務分析，資源分析，人員分析，計劃列表。
第二板斧：任務推進
任務推進的三個要素：澄清，輔導和糾偏，澄清即在下達任務時是否雙方理解一致，是否100%的理解任務，輔導指的時員工在執行過程中肯定會遇到挫敗感，搞不定的事情，如何處理，如何做員工賦能，比如我一般會講的 五條經驗四條原則， 五包括做成思維導圖，數字記錄，課后作業，老兵帶新人，不懂就問，四即常態化，碎片化，通俗化，互動化；糾偏即調整員工在執行工作中遇到的偏差。
第三板斧：持續改善
建立可持續成長的自省模式，要有勇氣看到自己的缺點和丑陋，比如人心智的冰山模型，做好管理者的復盤日志，在這里要進行模擬練習，事件反思復盤。
第一部分、知識分享
相傳源自程咬金，夢中遇到貴人，學到了三灶斗招，動作雖簡單但威力無比。三板斧延伸含義：解決問題的方法不需要太多，把最簡單的招式練到極致，每一招都是絕招。——“三板斧”典故
阿里巴巴管理三板斧
阿里巴巴三板斧是整個阿里巴巴管理文化體系內“術”的內容，是基層、中層和高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路。分為頭部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是基層、中層和高層管理者進行有效管理的三個核心環節或動作。
阿里巴巴管理文化體系
頭部三板斧
高層管理者是企業的腦部力量
做決策要用腦，腦子要冷靜
1、定戰略
指方向，看清未來3～5年產業格局與競爭態勢的能力，做好戰略規劃。
2、造土壤
只要土壤好，植物就容易播種，為團隊打造好的工作成長環境。賦能團隊成員，讓團隊文化呈現健康的、正能量的狀態。
3、斷事用人
做正確的事：不光是正確地做事和把事做對
找對人用對人：知人善用，用人所長，用人要疑，疑人要用
腰部三板斧
中層管理者是企業的腰部力量
腰好，頭腦才能清楚
1、懂戰略
先懂Why，再說How，沒有完美的戰略，只有完美的執行。
明確戰略目的，有效清晰規劃戰略落地路徑，將大而虛的戰略轉化為當年的策略。
2、搭班子
超越伯樂，承上啟下，使眾人行。
資源的最佳配置者，把運營、產品、技術等幾股力量組合在一起發揮作用
3、做導隱宴磨演
管理者作為導演角色，一要挑一個好的劇本，即挑選一個好的業務；二是找好的演員，將團隊建立起來；三需要好的舞美與燈光等配套設施，把團隊捏合起來。
腿部三板斧
基層管理者是企業的腿部力量
腿好，才能站得穩、踢得準、踢得狠
1、Get Result（拿結果）
將策略轉化成具體項目和目標，細化到小團隊能夠負責并產出結果
馬云：沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁
2、Team Building（建團隊）
懂得帶人、凝聚人心，引領大家走向共同的目標。在用的過程中養人，在養的過程中用人。
馬云：不要說他們是笨蛋，因為他們本來就是笨蛋，但是三年之后還是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以給你一群人，你就應該把他們培養好。
3、Hire&Fire（招聘&解雇）
心要仁慈，刀要快
阿里巴巴很看重對人才的管理，每年的集團會會根據全年的戰略進行人才盤點。管理層可以利用217原則對團隊做人才分類梳理，然后進行Hire（招聘）、Train（培養）+ Remove（清除）、Fire（開除）的內部整理。
馬云：在阿里，如果管理者沒有開除過員工，他就不是真正成熟的管理者。
阿里巴巴三板斧內容整理圖
馬云戰略三板斧
上半身三板斧 使命、愿景、價值觀 下半身三板斧
人才、組織、KPI
企業成功=戰略×組織能力
公式來自楊國安《組織能力楊三角》
馬云認為—— 戰略=企業戰略+組織戰略
戰略的本質不是計劃，而是落地到組織上誰來落實，分解成KPI，拿到結果。
所以戰略的結果一定是人才、組織以及KPI的整合。
小知識點
高層不要考核KPI，一定要考核虛的東西（文化+能力），避免管理層陷入強大的結果導向。中低層必須考核KPI，以拿結果為導向。
第二部分、學以致用
關注新員工
1、選合適的人
帶著項目組長為項目選擇合適的人，我更明確組織能力的需求，項目組長更明確專業能力階段的需求。
招聘人才不不能只考慮個人是否可以駕馭，要相信的力量，充分考慮項祥返目及客戶需求，可以招聘比自己牛逼的人，做伯樂、做導師（超越伯樂）。
阿里新人要求
聰明 （專業硬實力、共情軟實力）
皮實（棒殺，捧殺，都經得起）
樂觀（喜歡折騰，喜歡新的東西)
自省（批評與自我批評）
語境新人要求
愛行業愛讀書
愛演講愛寫作愛思考
2、解讀制度背后的溫度
語境導入豐田精益管理，每一條制度的意義和價值要告訴員工，制度的目的不是為了考核什么，而是為了建立更好的工作習慣以及工作環境。
3、重要的第一次談話
員工入職接受的第一次談話，一定是久記銘于心的，15分鐘的時間需要告訴他，你要做什么，可以得到什么。（一定要避免用人不見人，因為就項目組而言我才是傳播語境企業文化的最佳人選。）
4、解讀讀書晉升的價值，和每一本書對新人的價值
在語境看書學習可以收獲：終身學習的習慣和能力，與團隊思想同頻溝通流暢，成為語境合伙人（語境管理型人才=自我管理+團隊管理+項目管理+老板管理）。
語境組織能力（為客戶創造價值的能力）=學習力+管理力
5、培訓新人規劃，增加管理層課程。
在用的過程中養人，在養的過程中用人
關注老員工
1、人才盤點：定制化培養
明星型員工：搭建舞臺，重點培養。
老黃牛型員工：創新型方向（培養成明星），教練型方向（為團隊孵化人才），服務型方向（深耕項目，做好服務）
大白兔型員工：朝老黃牛型員工培養或放棄（不看書思想不同頻很難融于組織，不學習駕馭不了項目）。
2、人員流動：格局是換出來的
用人要疑，疑人要用，讓人才在項目及崗位中流動，目的：
·打造全能型管理人才（語境合伙人）。
·避免成為常勝將軍，為員工增加具有挑戰的工作內容，創造逆境在逆境中反思自己，保持對項目服務的敬畏之心。
·創造成就感的簡單崗位，讓失去自信的員工重拾信心。
·為項目換視角，增加新的思考方式及內容，提高服務價值。
分享結束
結尾彩蛋
河畔大學分享課
馬云定義Leade說過的兩句話很鞭策我自己
作為合格的Leader
①必須具備看未來的能力
馬云：Leader就是，要在別人看到問題的時候看到希望，要在別人充滿希望的時候看到問題。
②必須具備創結果的能力
馬云：你向別人提出問題的時候，要帶著可以解決問題的方法和心態去說，否則大家都說有問題，還要你干什么?
