目錄什么是積分制管理 積分制管理 實施積分制管理的方法 公司培訓積分管理制度 員工積分制管理實施細則
第一部分：固定積分
（一）學歷
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的公司員工個人學歷證明為準進行獎分。
獎分方法：
分為研究生、本科、大專、中專（或高中）四個等級（中專以下學歷不加分），每月固定獎100分、80分、60分、40分。
（二）職稱
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的公司員工個人職稱證明為準進行獎分。
獎分方法：
分為特高、高級、中級、初級四個等級，每月固定獎100分、80分、60分、40分。
（三）職務
獎分方式：
根據公司人力資源部認可職務為準進行獎分。
獎分方法：
分為部區隊長、科副區隊長、班組長技術員、科員、工人五個等級，每月固定獎80分、60分、40分、30分、20分。
（四）技能
獎分方式：
在公司員工個人申報的基礎上，由公司各部門提供《部門員工技能等級確定結果》，同時部長、總監一并簽字認可。
獎分方法：
分為優、良、中、差四個等級，每月固定獎40分、30分、20分、10分。
（五）工齡
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的入職年限為依據。
獎分方法：
入職滿一年，獎20分；滿二年，獎30分，依此累推，每滿一年加10分。
（六）特長
獎分方式：
在公司員工個人申報的基礎上，由公司積分制管理領導組共同確定進行獎分（超出工作崗位本身后的特長）。
獎分方法：
每項特長認可后獎30分（無特長的員工不獎分）。
第二部分：平時積分
（一）與員工做事掛鉤
1．責任心強、任勞任怨，竭盡所能完成工作任務獎50分，反之扣20分。
2．服從工作安排、積極、勤勉、誠懇，能自動自發地工作，起表率作用、工作精神面貌樂觀、進取心強，符合一項獎50分，反之扣20分。
3．遵守職業道德與操守，注重個人形象、言行、舉止，維護公司形象獎50分，反之扣20分。 4、對主辦業務有重大革新，并提出具體方案，經實行確有成效者；研究改善生產設備，有特殊功效者每一項技術創新和每掌握一項新技術，獎500分（符合一項）。
5、員工提出合理化的建議部門領導認可者；或提供有價值的信息得到公司采納的，獎200分（符合一項）。
6、本公司員工為公司找人才，挖人才，根據人才優秀與否的情況，獎100分-1000分。
7、適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害者； 對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者獎2000分。
8、領導干部積極主動培養下屬，為下屬設定職業生涯規劃，并使其得到進步者，獎300分。
9、員工在完成分內工作任務后，能幫助其他員工完成工作任務的，獎50分。
10、當月嚴格遵守上下班簽到制度獎50分，遲到、早退一次扣2分—10分，未經批準擅自缺勤離崗者扣10分。
11、員工帶病堅持工作，發現一次獎30分。
12、無顧缺席公司召開的各類會議，發現一次扣30分。
13、每天能認真打掃衛生，隨時保持辦公環境及辦公桌面，獎10分，反之發現一次扣10分。
14、上班時間上網聊天、看電影、聽音樂、打游戲、、瀏覽、安裝與工作無關的內容，利用公司網絡群發與工作無關郵件的，扣20分，主動做思想工作的，獎20分。
15、工作時間嚴守工作崗位，專心工作、不串崗、不閑聊的獎20分，反之發現一次扣10分。
16、其他違反本公司各規章，應根據實際情況扣20分至200分。
17、未計入以上范圍者，可根據情況而定，獎扣分應合理。
（二）與員工做人掛鉤
1、不服從領導的指揮調遣，利用工作時間，擅自在外兼職者、泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意畢橡叢外災害，致使公司蒙受重大損失者，發現一次扣2000分。
2、養成好的衛生習慣，不隨地吐痰，不在室內抽煙，不丟紙屑、果皮、煙頭，雜物，不亂涂、亂畫，發現一次扣20分。
3、員工做好人好事、拾金不昧，被公司知曉者；給災區捐款、獻愛心等，符合一項獎50分。
4、員工之間發現吵架、罵人、打架等不良行為者，發現一次扣2000分。
5、員工積極參加公司組織的培訓、活動，凡參加的員工，每次如棗都可得到50分的積分獎分，積極參加的、培訓合格的、手櫻得到名次的、組織參與的還有額外加分（加分范圍在20分-200分）。
6、凡積極參與每月《員工工作快樂、生活也快樂》會議的，報名、參加、策劃活動、組織、節目演出都可根據情況得到50分-500分的獎分。
7、未計入此上范圍者，可根據情況而定，獎扣分應合理。
第三部分：實施指導細則
1、山西大土河礦業投資有限公司所有員工的考核都統一按照積分制管理工作細則進行，公司總經理、總工程師、總監對公司所有員工享有獎扣分權利，但本人不參與積分制管理。礦井礦長、副礦長、副總工對礦井所有員工享有獎扣分權利，但本人不參與積分制管理。
2、如遇情況重大、獎扣分值需超出權限的，可向公司或礦井積分制管理領導組提出申請，但不能超出上一級的獎扣分值。
3、《獎扣分通知單》必須由兩人以上簽字，且至少一人為公司領導級，方可生效。
4、本公司員工的積分初步將實行一周一匯總、一周一排名、一周一公示（待運行成熟后，按月匯總、排名、公示）。公司、礦井人力資源部每月26日舉辦“員工工作快樂、生活也快樂”會議（公示積分排名、員工生日祝福、員工快樂分享、員工抽獎等環節）。
5、本積分制管理工作獎扣分細則為指導性建議，各礦、各部門可根據各自情況自行給予合理的獎扣分。
6、每月可經組長提議，以專項檢查為主，進行獎扣分，獎扣分標準可參照上述標準或另行設定，但分值應合理、平衡。
積分制管理， 是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。
積分制管理的核心內容就是用獎分和扣分來記錄和考核人的綜合表現，然后用記錄，并且終身有用，把積分與設計的立體需求掛鉤，從而調動人的內在動力，讓優秀的人不吃虧，讓“吃虧是福”真正變為現實。
擴展閱讀：
積分制管理的作用
一、人的能力
人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員的職務、員工的技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨干；平面設計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。企業給的積分并不是很高，但員工的感覺特別好。
二、 綜合表現
人的能力和綜合表現既有聯系又有差別。因為有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝病；有的既怕臟又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責任心、事業心方面，有的員工把工作當成事業來對待，把公司的事當成自己的事來做，工亮迅豎作認真負責，很少出現差錯，上班不只是為了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術，為了實現自己的理想，實現自己的價值觀；而有的員工上班只是為了錢，對公司的事漠不關心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有正確的價值觀。在工作業績方面，做了多少業務工作，都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據職務、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術創新和每掌握一項新技術，都可以得到上千分的積分獎分。在關心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母昌磨買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。
三、全方位量化
全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。除了表現好的要給予獎分外，表現敬大差的員工的各種違規行為、不良表現都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關電腦，員工衛生包干區不干凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分，骨干說公司壞話，可得到20分扣分。因為只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
四、記錄
積分制管理雖然原理簡單，由于要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為復雜的管理工作。但由于開發了一套《積分制管理》，又使復雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學歷分、職稱分、職務分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦后，自動分類，自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。同時，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設專職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業，每天一個人不超過1小時的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業，才需要考慮專職人員。
五、 永久性使用
積分錄入個人的賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用后不作廢。同時，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，已經開始實施的作用有以下幾個方面。
5_1.與員工福利掛鉤。在企業，員工漲工資無章可循，許多企業是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老板錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。當然，能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高標準了，哪怕有討論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那么工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資掛鉤。
5_2.與旅游掛鉤。一是出國旅游，每年有三個指標，經理、中層干部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最后是美國。我們已經實行了6年，許多很年輕的員工，由于工作表現突出，已經幾次出國旅游。二是國內旅游，每個部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應付日常工作，并且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時旅游中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟著一起感受快樂。
5_3.與年底獎金掛鉤。2010年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然后又按照積分排名，按名次分發年終獎，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發，激勵效果特別好。當然，公司效益好了，每個部門還可以增加名額，增加獎金的標準，但無論怎樣，就是不平均發放。
5_4.與春節發放物資掛鉤。每年春節，大多數公司都要給員工發春節物資，但一般都是平均發，人人一樣多。但在群藝，不是平均發放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。
5_5.與外出培訓掛鉤。凡積分高的員工，都是表現相對優秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開支，安排出去學習新的技術，當然，是要簽定培訓學習合同的。
5_6.積分轉干股。干股就是指員工不需要掏錢，可以配發一定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分紅。積分達到10萬分以上，屬于公司不可替代的技術人才、優秀的管理者，可以轉一定數量的干股。2011年，一共轉了21個人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低于6%，與部門的目標任務掛鉤后，效益好的，還可以增加分紅比例。
5_7.發放電動車補助。凡10萬分積分以上的員工，個人買電動車，公司可補助1000元現金；如果不需要買電動車，購買蘋果手機，可加領現金1000元。所以，員工中的蘋果手機占有量高于本地區其它公司占有量。
5_8.發放汽車補助。積分達20萬分以上的員工，可享有購小車補助的資格，購車金額在10萬元以下，補助金額為1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補助標準增加1000元，最高補助為2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心里越開心。
5_9.為高積分的員工買理財保險。積分達30萬分以上的員工，公司為其辦一份理財保險，公司每年交1萬元，一共交10年，然后再等10年，該員工可領30萬現金。年輕的員工可用于子女結婚，年齡大的員工可用于養老。但如果員工中途離職，使用權自動歸公司所有，計劃第一批辦10個員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。采用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結果是員工實現了他的愿望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是留人才，是在拴人才。因為解決了員工的遠期歸屬問題，達到了留人才的最高境界。
總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。
六、 積分帶來的福利未知
為什么是未知的，因為公司將來的發展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，5年后最高分有可能獎勵小車一輛，10年以后，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。
積分制管理的特點
當一個企業建立了積分制管理體系以后，克服了傳統管理方法的許多弊端，解決了金錢不能解決的大量問題，增加了一個全新的激勵資源。企業有了“積分”這根線，可以牽動員工的方方面面，從而最大限度的調動員工主觀能動性。
一、增加了制度的執行力。
實行積分制管理以后，員工的各種違規行為都會被扣分，由于不是扣錢，員工感覺更人性，同時又能接收到處罰的信號且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。
二、滿足了員工的精神需求。
員工上班不僅僅只是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實行積分制管理以后，員工的積分越高，說明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿足。
三、解決了分配上的平均主義弊端。
利益分配的平均主義是中小企業的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實行積分制管理以后，員工的積分名次排位清清楚楚，相當于天天都在評先進，各種福利向高分人群傾斜。過去一些老板暗地里發一個紅包，調動一個人的積極性，傳開后影響一大片人的積極性，變為會上公開發放，一個紅包調動一大片人的積極性。
四、有利于留住人才。
中小企業留不住人才，是因為沒有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問題，員工的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不愿意離開公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問題。
五、有利于健康企業文化的快速形成。
企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。
六、有利于節省管理成本。
為什么說積分制管理節省成本？因為積分不需要花錢購買，不需要審批手續，它是阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；同時，積分不直接與金錢掛鉤，什么都講名次（排名），待遇向高分人群傾斜，公司始終把錢花在刀刃上，節省了大量的激勵成本。
七、不需要修改規章制度，改變流程。
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有規范的生產流程。實行積分制管理后，這些都不需要改變，只需要把獎分、扣分的標準融入到現有的規章制度和流程中，就可以進入考核運行。
八、人性化，更易于接受。
積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易于接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信號，員工樂于接受。
九、解決了日常管理中的各種難題。
積分制管理在企業的管理之中可以無限延伸、無限細化。例如把積分與質量管理掛鉤，可以解決質量管理體系中的各種問題，快速地提升產品質量；與服務態度掛鉤，客戶滿意，當事人得到獎分，客戶投訴，當事人被扣分，能夠快速地提升企業服務水平；與衛生管理掛鉤，企業的衛生狀況馬上得到改觀；與會議紀律和積極發言掛鉤，馬上就有了健康的會議文化；與員工的加班加點掛鉤，馬上解決了員工不愿意加班的問題。
十、解決了家族式管理的老大難問題。
創業初期，家族式企業管理方式會起到非常好的作用，但隨著企業的發展，家族式企業的管理問題會越來越多。實行積分制管理后，公司的家族成員與其他員工一視同仁用積分考核，從根本上解決了家族式企業管理的老大難問題。
十一、公司規模大小都可以使用。
積分制管理這一方法不受企業規模大小的限制，因為三個人以上的公司可以通過積分排出名次，幾千人、上萬人的公司也可以分部門、分車間進行考核。小公司用這套方法把公司做大，大公司用這套方法不斷完善內部管理，把企業做強。
十二、行業不同不受影響。
積分制管理方法各行各業都可以使用，因為管理上有90%是相通的，例如每個企業都希望員工主動工作、有創造性地工作，對員工的期望和要求是一樣的。這套方法已經延伸到生產業、制造業、廣告、印刷、美容美發、酒店、足療等服務業、房地產業、醫院、超市、商場、藥廠、藥店等各行各業。
十三、不受管理者文化水平的影響。
企業管理者的文化水平差異非常大，而這套方法原理簡單，沒有高深的理論，只有加法減法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制約。
十四、容易實施落地。
管理培訓非常之多，許多管理方法理論性極強，聽起來熱血沸騰，回到公司卻很難操作實施，沒法落地。而積分制管理這套方法非常容易實施，并且時間越長，員工的積分越高，效果會越好。
積分制管理回歸人性管理，是侍知擾顛覆傳統績效模式的員工激活。積分管理幫助企業解決用金錢不能解決的問題，加強人才建設，提高核心競爭力，完善激勵制度，降低公司的管理成本，全面提高管理績效。積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，老旦并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。
橡樹云是一個以激勵為核心的企業管理云（SaaS），橡樹云的核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹云還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作、績效管理、CRM等，這些也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，并獎勵猛脊對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。
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第一章、積分制管理的含義、目的及作用
一、積分制管理的含義
從簡單地說，就是對人的能力和綜合表現用獎分和扣分進行量化考核，并用記錄和永久性使用，終身有效，永不清零，全方位調動人的積極性。
二、積分制管理的目的
1.導入積分管理，提高員工的原動力。
2.把規章制度與獎分和扣分掛鉤消鍵，優化和精簡現有制度。
3.打破了平均主義，能讓越優秀員工的積分越高，落后員工的積分越低。
4.定期公布積分排名與各種福利和資源掛鉤，讓優秀的員工不吃虧。
三、積分制管理的作用
1. 全面推行正激勵（獎分）為主，負激勵（扣分）為輔，打造健康企業文化。
2.充分授權中層團隊，允許表達管理者的心聲，利益交叉制衡。
3.用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，讓員工的好行為變成習慣。
4.公平的競爭，快樂的工作，快樂的生活，讓普通員工變成優秀員工，讓優秀的員工更優秀，讓優秀的員工不吃虧。
5.提倡員工既要“做事”，又要“做人”，遵守“應知應會，公序良俗”鬧橋圓的原則。
第二章、積分制管理細則規定
一、積分分類
分為：A分、B分
A分：物質分，A分（1分）=2元+B分（2分），A分在當月發放現金后，即消掉。（暫時不提倡使用）
B分：就是積分，B分累積到一定分值，可享受各種福利待遇，B分是積分制管理的核心。B分由基礎分+固定分+工作任務性獎分+臨時性工作獎分組成。
二、積分適用范圍
適合全體職工
三、積分用途
1.每月度開一次快樂會議，以每個單位小組積分排名，排名靠前享受公司福利，當月有《積分獎勵通知單》，可以參加快樂會議抽獎等活動。
2.積分與公司各項榮譽掛鉤。（比如評優秀員工、優秀管理干部等）
3.積分與調工資掛鉤。
4.積分與獎金、外部培訓、旅游掛鉤。
5.積分與公司陸續出臺的各項高級別福利分配掛鉤。
四、考核范圍
主要對學歷、職稱、職務、技能、特長、榮譽、出勤天數、加班時間、產量、質量、安全、交期、5S管理、工作熱情、精神文明、日常行為等。
五、積分制排位及說明
1.通過員工的能力和綜合表現，全部用B分來檢驗，公司每月對B分積分進行匯總排位，排位分為累積排位（所有積分累加總和）、當年排位（本年度內獲得積分總和）、當月排位（本月度內獲得積分總和）。
2.主要用來獎勵積極付出勞動的員工，及時得到公司的認可或嘉許，引導公司的企業文化建設。
六、積分制管理獎扣操作與要求
1.各級管理人員任務及權限
2.凡是獎扣權限的管理人員，每天至少完成3人次的獎扣分。未完成扣分任務，按照未完成分數從管理者個人積分中扣除；管理者未按時上報獎勵名單，扣自己50分。
3.如果打分人員對于事件的判斷大液塌于權限分（事件不符合出臺的日常獎扣分標準），那么可以向上申請。
4.管理人員每月完成的總獎勵分與總扣分比例為10：1。
5.填寫獎扣單達到3人次獎勵B分5分；填寫獎扣單達到10人次獎勵B分10分；填寫獎扣單達到20人及以上次獎勵B分20分。
6.獎扣單，記錄人和初審均可以為同一人，但不能與終審人重復。
七、積分制各級管理人員
（1）高層級：***（董事長）、***（總經理）
（2）經理級：***、***、***、***、***
（3）副經理級：***、***、***、***
（4）主管級：***、***、***、***、***、***
（5）線長、組長級：***、***、***、***
八、基礎分和固定分
九、固定日常行為獎扣分標準
十、工作任務獎扣分
保質保量完成領導布置的工作任務，以及臨時性的工作安排，及時發現質量問題，及時上報或處理的情況，均可加分。
十一、積分制管理原則
1.有標準按標準執行，沒有標準按照管理權限點對點進行獎扣。
2.做事為主，做人為輔。
3.目標任務標準為高，日常瑣事標準為低。
4.主動承擔責任扣分人員，可以減半處理。
十二、雙審流程：
記錄人（開單辛苦分）
初審人(算任務)
終審人（夠權限）
管理人員安排任務的，管理人員發現的，員工主動上報的，均可開單。
記錄人開單達到3人次獎勵5分；開單達到10人次獎勵10分；開單達20人及以上次獎勵20分。
第三章、積分制各單位PK劃分
積分制管理實行各單位PK制，必須遵守相同級別開展PK，保持同等崗位相對的公平，有利于積分制管理在各單位良性運行。
第四章、積分制管理活動費用預算
一、 年度總費用
二、 1.月度快樂會議抽獎費用
2.月度快樂會議積分排名費用
3.小結
三、 年度積分排名費用
四、 本積分制管理工作手冊最終解釋權為總經辦，如有不足之處后續逐步完善。本管理手冊自**年**月*日起執行。
一、積分制管理實施中的問題
有些企業實施此項管理制度后，其效果并不理想，問題的發生點主要如下：
1、最高層管理態度的改變，導致積分制管理的進程“虎頭蛇尾”，開始轟轟烈烈，結果卻不了了之。
這一問題的根源，主要是企業的最高管理者不夠重視此事。一開始，企業的最高管理者在經過企業管理咨詢部門的培訓后，感覺這項制度的實施，對企業的管理十分有利，又十分適合企業，頓時“興趣”大起，馬上策劃在公司內部實行這項管理活動的事宜，做相關的準備活動，并廣泛地進行宣傳，啟動“積分制管理起航大會”，以表明這一活動正式開始。但在接下來的進程中，隨著時間的推移，管理者對該活動越來越“冷淡”，直到后來變得“悄無聲息”。總之，由于最高管理者后來的不予過問和關注，這件事最后就沒有了結果。
2、員工不積極參與。
一是最高管理層制定的積分制管理制度不合理。
例如，所制定的有關積分制管理的規章制度不合理。管理者在當初確立實施的細則時，將自己的個人看法過多地添加進去，更沒有將意見稿發到底層，讓所有員工加以討論，聽取員工們的意見。按照這樣形成的制度來進行積分制管理，很難代表企業多數員工的真實意思，員工不愿參與，也就不足為奇了。
另外，規章制度中對于表現優秀員工的獎勵，有時表述模糊，其結果是，員工本應該受到重獎的行為，最終的獎勵卻變為“空頭支票”，嚴重地挫傷了員工參與積分制管理的積極性。到最后，他們干脆就不再參與了。
二是積分制管理制度是合理的，但在執行過程中，管理者沒有真正按制度來執行。
管理者有時戴著“有色眼鏡”，對于同樣的先進行為，由于獎勵對象不同，其獎勵的程度卻不一樣，有很濃厚的個人色彩，摻雜著個人的主觀意思。其實際的做法，不是完全按照規章制度的規定來行事。這樣一來，就很難保證制度的公正和公平，久而久之會嚴重挫傷那些受到不公正待遇員工的積極性，最后，他們也就沒有興趣參與積分制管理了。
還有，按照積分制管理規定洞和握的要求，本來應該定期舉行的歡樂大會，可能由于最高管理層的人為因素，比如，中途耽擱了、最高管理層淡忘了此事等等，而沒有按預期舉行，后來也沒有補辦，管理層對此也沒有任何解釋，如此多次，員工則不再參與積分制管理。
3、積分制管理制度，沒有隨時間和條件的變化而加以改進。
在那些實行積分制管理的企業中，隨著時間的推移，人員在變化，一些管理方法、管理手段，甚至積分制管理制度條款中賴以“存在”的一些條件和客觀因素，都在發生變化。但出于某些原因，積分制管理的相關規章制度，卻一直沒有改變，甚至一些明顯不符合企業現狀的條款，依然未做改進，導致條款的很多地方，已經無法保證積分制管理的正常進行，也無法保證管理體制的公正和公平。
對于這些問題，在短時間內，員工可能有納慶所反映，產生一些怨言，可企業的管理者仍然沒有及時做相關的調整，時間一長，員工對制度產生“冷淡和漠視”心理，甚至抵觸，最終導致這一管理制度無法再正常運行下去。
二、積分制管理的改進之道
在找到問題存在的根源后，相應的改進措施也就有了，管理者針對上述問題點，可以按以下幾點加以改進：
?首先，最高管理者在確認企業實行積分制管理制度后，必須堅定信心，持之以恒，按制定好的流程，一直推行下去。說得更通俗一點就是：“內心始終要記住這項管理”，讓積分制管理在企業中形成常態化，這樣就不會發生“虎頭蛇尾”的結局了。
?第二，制定積分制管理制度，一定要保證公正、公平，而且要公開。制度在制定之初，要多聽取底層員工的意見，多回應他們的呼聲，在充分發揚民主的基礎上，再實行集中，要保證企業、員工的雙贏，管理者和被管理者的雙贏。如此一來，制棚晌度就具備了實施的基礎，順其自然，制度也就可以在良性的軌道上，長期施行下去。
?第三，積分制管理制度一旦開始實施，就要嚴格按既定的規章制度進行，一視同仁，平等對待每一件事、每一個人，絕不允許超越制度以外的事情發生。無論獎與懲，一律以制度為準繩，不“摻雜、混入”任何的個人意愿，即使是企業最高管理者的意愿，也必須處在管理制度的約束之下。同時，企業的管理者更要帶頭遵章守規，起表率作用。這樣積分制管理制度的順利施行，就有了保證。
?最后，積分制管理制度的'實施，還要與時俱進，要隨著時間、地點、客觀條件、人員等因素的改變，而實時改進，以保證制度處于最新、最佳、最良好的狀態，保證這一制度處在“最健康”的狀態。同時，還要將這種與時俱進的做法，寫進積分制管理制度的條款中，讓制度在運行的過程中，本身就具備一種“修復”的功能。這種“修復”功能，讓制度始終處于最新的“健康”狀態。管理者本身更要意識到這一點的重要性，在企業其他規章制度中，也要明確這項規定。
三、積分制管理的企業實踐
筆者曾就積分制管理制度，調查了安徽合肥一家做得較好的企業。該企業的主營業務是生產體育健身器材，其成功經驗值得借鑒。
在這項制度沒有實施之前，企業老板總是覺得企業的“正能量”不足，員工對做一些有益于企業發展的事情，積極性不高。針對這種情況，公司老板一直尋求解決方案，直到一次偶然的機會，在同行的交流會上，聽說了積分制的管理模式。該企業老板立即聯系了培訓機構，確定了參加培訓的時間、人數及相關事項等。
于此同時，他專門召集了公司中層管理人員開會，就積分制管理具體討論了相關的事宜，并成立了積分制管理領導小組。在會上，通過民主選舉，確定了參加首次培訓的兩名人選。老板還決定，自己親自帶隊，參加培訓。
等到培訓結束回到公司后，老板就自己與兩位部下的培訓所得，在公司內部進行再培訓，向公司的其他員工進行“再傳輸”。等公司內培訓結束后，還就此次培訓，利用他們在培訓機構所獲得的試卷，進行很正規的閉卷考試。考試成績優異者，當場兌現培訓之初確定的獎勵，目的是激勵大家對這項管理制度的主觀積極性，這也是積分制管理活動中，激發企業“正能量”的具體表現之一。
接下來，由企業老板任總指揮的專門小組，針對這一管理制度的具體實施，按培訓所獲得的實施步驟和要求，劃分為管理層和車間員工層，分別進行了實際“模擬”操作。在這次“模擬”操作期間，就這一管理制度實施的相關事宜，進行了廣泛的討論，在征集所有員工意見的基礎上，制定了配套的管理制度、積分規則、獎券發放規則、可以獲得獎懲的項目、獎懲額的大小、歡樂大會舉行的周期、監督制度等等，并以企業規章制度的形式明確下來。
同時，積分制管理制度被寫入企業的員工手冊中，這也足以表明，積分制管理制度，已經成為公司管理活動中不可缺少的一項。可見，該企業老總在制度施行之初，其重視程度之高。
此外，還特別明確了一點，這項制度在實施過程中，根據企業發展情況以及具體實施條件的變化，對于不適合的部分，在經過公司管理層及車間員工討論的基礎上，可進行修改、再實施，以保證制度的“隨時而動性”。
據此，在這次“模擬”活動后，專門小組針對實施過程中遇到的一些問題，再次對制度進行了局部修正。開始正式實施后，由領導小組具體負責，公司老板直接參與此事，負總責。
期間，嚴格按先前制定的相關制度，按部就班予以執行。值得一提的是，為了保證制度中規定獎懲事項的公平性，對于員工獎勵部分，無論是管理層還是車間員工，都會張榜公示，一視同仁，及時予以積分、及時發獎券，并按制度的規定，定期舉辦歡樂大會，兌現企業的各項獎勵承諾。
在每次歡樂大會結束后，領導小組都會對先前的管理活動，進行總結，對其中遇到的問題，及時組織討論，形成正式決議后，按流程修改相關的規章制度。
積分制管理制度在該企業實施一年后，企業的“正能量”得到極大的激發，真正體現公平、公正。同時，在制度實施的過程中，企業高層一直予以關注，員工全員參與，制度“隨時而動”。這樣一來，公司全員參與的積極性始終高漲，這一管理制度一直在該公司良性運行。公司的各項管理活動，隨之上了一個臺階，所產生的“正能量”，也越發調動起企業全員參與管理的熱情。
綜合前面所述，以及成功實施積分制管理制度的企業經驗來看，企業的最高管理者，只要下決心實施積分制管理制度，認識到該管理制度在運行過程中，所產生的問題根源后，就可以采用針對性的辦法加以解決。只有這樣，這項好的管理制度才能為企業所用，同時也一定能為企業所用，為企業的發展壯大做出更大的貢獻。
